Especialista dá dicas para reduzir o chamado turnover, que é a troca frequente de funcionários em um posto de trabalho.
A oferta de novos postos de trabalho é um dos indicadores do aquecimento da economia e Santa Catarina vem se destacando no cenário nacional. Em 2021, o estado teve o quinto melhor desempenho na geração de empregos formais, com saldo positivo de 167.854 novas vagas com carteira assinada, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Escolher assertivamente as pessoas com os perfis mais adequados às vagas, minimizando os riscos de rotatividade de mão de obra (também conhecido como turnover), passa a ser um dos grandes desafios.
É justamente com desafios como estes que a Juliana Schmitz, consultora de RH e especialista em recrutamento e seleção por competências, da Prime Consultoria, lida diariamente. Juliana explica que o entra e sai de trabalhadores das empresas sempre gera algum impacto, que pode refletir na queda na produtividade, tensão no clima organizacional, despesas extras com as obrigações rescisórias e novos processos de contratação. E, ainda, reflexos na imagem e reputação da empresa na percepção dos seus diferentes públicos.
Cerca de 25% dos profissionais brasileiros declararam desejo latente de mudar de trabalho ou que haviam feito a mudança recentemente, segundo estudo do Fórum Econômico Mundial, que ouviu mais de 100 mil profissionais, em dez países, em setembro do ano passado. Metade afirmou que estava insatisfeita com o emprego. A taxa de rotatividade deve ser acompanhada de perto pela equipe do RH e gestores das empresas, especialmente quando estiverem elevadas, pois funcionam como um alerta.
“A empresa precisa buscar o motivo da saída das pessoas – realizar entrevistas de desligamento – para entender se é uma insatisfação com as atividades, salário, problemas com a liderança, pessoalidade e falta de profissionalismo, por exemplo”, elenca a consultora, acrescentando, ainda, questões relacionadas à empresa, como o não cumprimento do combinado, excesso de trabalho e cultura tóxica, entre outros fatores.
Juliana destaca que, assim como uma boa seleção resultará nos profissionais mais alinhados à vaga e à cultura da empresa, o investimento na retenção de talentos deve fazer parte da política de RH, pois sempre haverá mais vantagem em manter um bom profissional do que iniciar um novo processo.
“As empresas precisam investir em uma estrutura de gestão de pessoas, pois manter bons colaboradores passa por esta estruturação. Muitas vezes existem bons programas isolados, mas essa integração dos processos e das políticas de RH com as estratégias de crescimento do negócio são fundamentais – e esse é um processo de longo prazo e contínuo”, destaca Juliana.
Para a consultora, desde o momento de integração do colaborador à empresa, com acompanhamento de perto da chefia imediata e feedback semanal, a ideia de retenção de talentos já deve estar presente. Mas não é só. Para atrair e manter os profissionais com o perfil desejado, a especialista sugere: ter uma política de salários e benefícios atrativa, manter rotinas de avaliação de desempenho, proporcionar crescimento horizontal e vertical das pessoas, manter um bom clima de trabalho, ter programas de reconhecimento dos colaboradores e investir no desenvolvimento de liderança.
“Bons colaboradores, com senso de dono buscam empresas que ofereçam não somente remuneração, mas reconhecimento, carreira, aprendizado, e é necessária uma construção de gestão como um todo para alavancar de forma segura o crescimento do negócio”, enfatiza Juliana.
Por fim, o turnover não é sempre negativo para os negócios. Juliana explica: quando um profissional de baixo rendimento pede para sair, as despesas com a rescisão são menores e a empresa tem a oportunidade de oxigenar o time de colaboradores, com a chegada de um novo perfil mais alinhado com as expectativas.
Foto: Divulgação/Huna Comunicação
